货代销售是个技术活   如果货代公司对销售人员的日常工作要求过严过细，势必造成个体工作灵活度的降低，无法发挥人的差异化优势和主动性；反之，如果要求过于宽泛，又会产生“放羊效应”，容易出现工作不饱和、工作不规范、工作技术缺失等问题. →

货代转行做什么，互联网营销师等着你   这几天一直在写货代公司团队建设问题，企业按需定岗，按岗定人，看似符合逻辑，实际上存在一个巨大的盲点，随着市场变化，管理层是否真正看到了公司对人才和岗位的新需求，看到了才会行动，如果看不到，就不会产生任何动机，这关乎人的认知水平和对市场、对行业趋势的把握。 →

  货代公司看重哪些应聘和选拔条件？   任何一个容易进入的公司，或者行业，我强烈建议不要参与，门槛低的行业会让你面临可能是无序的，无规则的竞争，甚至，常常要在灰色地带接触和碰撞，虽然这种环境下特别培养人的丛林意识，但那些能长久生存下来，都是想尽、用尽一切法子达到目的人，如果你不够狠，就请提高自己的门槛，找个门当户对的行业或者公司工作吧！ →

如何消除货代公司与销售之间的薪资矛盾？   人的欲望无止境，公司对销售有无止境的业绩要求；而销售对公司有无止境的薪资标准，双方容易在某个利益平衡点上产生分歧。随着公司内部和外部的环境变化，双方的要求和心态，不会一直停留在原来的平衡点上，一旦发生偏移，矛盾就必然发生，要么公司提出更高的要求，要么销售要求公司提高薪资标准，管理层要预估到打破平衡点后的结果，或者将薪资设计成动态的，类似于游戏中升级打怪的模式，将各等级标准前置，这样公司不会被动，也能让销售人员看到自己能力变化后与收益的不同回报标准。 →

货代销售错配导致货代公司与个人的双输   在思考货代销售团队结构如何配置时，想起一件发生在身边朋友的跳槽经历，说起来不算成功，但对公司和个人来说非常有意义。所有事情本没有好坏之分，销售团队的战略在某种程度上决定着团队的组织结构和人员配置，比如一家公司单纯的使用一种方式销售一种产品，且限定在一个区域内，劣势就是销售人员的配置标准单一，优点在于容易管理。 →

货代销售除了销售还能干点啥？   上篇写了很多货代公司团队设计的个人经验，至于公司如何招聘，招到什么人，团队配置是否合理，能否高效运转，还是因内耗致工作不饱和，主要与领导层的管理风格有关，风格是种习惯，很难改变，如果招聘方面有HR的参与，有可能弥补领导层的用人偏离，但参与到团队后，能长久留下来的还是那些顺应公司风格的人。一个团队本应多元，但会因管理层用人方式的单一，导致团队存在天生的缺陷。 →

货代公司如何设计团队？ 十年前，到某内陆城市设分公司，首要任务就是招聘，之前从未有过如此大密度的招聘经历，没什么经验，单凭直觉与应聘者交流，期间，遇到很多能力强，要求高的应聘者，还有更多的是一些能力平平，不敢提什么要求的面试者。之后，参与公司运营多年，会发现一个高效的团队中，不仅需要能力强的人，更需要大量能力平平的人员的参与，两种协调好比例互相配合，业绩与稳定性甚至强过一些都是精兵强将的团队。 →